ac-wpsy-01-2014

Doreen Liebenow, Charlotte Haase, Charlotte von Bernstorff & Jens Nachtwei

Driven by staff shortage competence management becomes an important part of Human Resources. Furthermore, the need for a permanent professional entrenchment will become even more pressing. It is now more than ever necessary for companies to define competence profiles, which are aligned to the company’s strategy. In addition professional tools have to be used to identify, generate and evaluate relevant competences. Unfortunately, there is often a lack of support for the HR manager, for example with regard to the mechanism of combining scientific knowledge and practical requirements. Consequently, competence models are often just listings of abilities, skills and traits. Thus, companies are at risk of getting lost in the jungle of competence issues. This article is supposed to demonstrate the construction and evaluation of a science-based competence model and gives first practical suggestions for its development. The first version of the competence model was examined through a Card-Sorting-Survey. The presented study demonstrates the successful first step of developing a science-based competence model. All participants allocated the great majority of the constituent parts of the definitions in accordance to the model. In addition, all eleven competences of the model were considered transparent and mostly independent from their content. With the construction of the science-based competence model the question arose: How could the model be used in practice? Based on scientific knowledge and its use in practice criteria for sound competence models and their application are deduced.

Stefan Höft & Panja Goerke

Zur Ableitung beruflicher Anforderungen haben sich in den letzten Jahren zwei unterschiedliche Ansätze etabliert: Während die traditionelle Arbeits- und Anforderungsanalyse sozialwissenschaftlich fundierte Methoden einsetzt, um ein zielpositionsspezifisches Profil der berufserfolgsrelevanten Anforderungen zu erarbeiten, arbeiten neuere, auf betriebswirtschaftlichen Überlegungen basierende Kompetenzmanagementansätze mit organisationsweit geltenden Kompetenzbegrifflichkeiten, die sich aus den strategischen Zielen der Gesamtorganisation ableiten.
Zunächst werden die wichtigsten Aspekte beider Herangehensweisen beschrieben und ein Rahmenmodell wird vorgestellt, in dem Kompetenzen mit psychologisch fundierten Dispositionen verbunden werden. Nach einer Analyse der unterschiedlichen Merkmalsprofile werden Möglichkeiten diskutiert, wie die Ansätze integriert werden können. Es deutet sich an, dass eine überzeugende Synthese weiterhin eine Herausforderung für die Personalpsychologie darstellt.

Stefan Höft & Panja Goerke

Two different approaches have become established over the last years to identify relevant job requirements. On the one side, traditional job analyses utilize methods based on social science thinking to elaborate a job specific requirement profile. On the other side, more recent HR driven competency modeling approaches work with core competencies relevant for all job positions in the organization.
At first, core elements of both job analysis and competency modeling are described and an integrative model to combine competencies with psychological dispositions is presented. After on, a detailed comparison highlights the main differences of both approaches and possible ways for their integration are discussed. A convincing synthesis remains to be a major challenge for personnel psychology.
Two different approaches have become established over the last years to identify relevant job requirements. On the one side, traditional job analyses utilize methods based on social science thinking to elaborate a job specific requirement profile. On the other side, more recent HR driven competency modeling approaches work with core competencies relevant for all job positions in the organization.
At first, core elements of both job analysis and competency modeling are described and an integrative model to combine competencies with psychological dispositions is presented. After on, a detailed comparison highlights the main differences of both approaches and possible ways for their integration are discussed. A convincing synthesis remains to be a major challenge for personnel psychology.

Petra Stella Ebert & Cornelia Tanzer

Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich damit, wie ein wirksames Kompetenzmodell erstellt und eine erfolgreiche Integration desselben in die alltäglichen Personalprozesse gestaltet werden kann. Zunächst wird die Rolle eines Kompetenzmodells für Unternehmen beleuchtet und die Fragen „generisches versus unternehmensspezifisches Modell“ sowie „pragmatische Vorgehensweise oder strategisch integriertes Modell“ diskutiert. Kern des Beitrags ist ein konkreter Vorschlag zur Erstellung eines Kompetenzmodells in neun Schritten: Nach der Auftragsklärung und Analyse des Status quo gilt es, einen konkreten Projektplan zu entwickeln und alle relevanten Personen im Unternehmen einzubinden. Im Anschluss an die Sammlung erfolgsrelevanter Verhaltensweisen werden diese zu Kompetenzen verdichtet und anschließend operationalisiert. Durch die Verzahnung mit allen HR¬Prozessen und eine regelmäßige Evaluation und Pflege werden der systematische Einsatz und die Aktualität des Kompetenzmodells sichergestellt. Im abschließenden Fazit werden der Nutzen und die Erfolgsfaktoren für das Unternehmen zusammengefasst dargestellt.

Petra Stella Ebert & Cornelia Tanzer

The article focuses on the development of effective competency models and their subsequent integration into everyday HR processes. At first, we review the relevance of competency models for organizations and discuss the questions ‘general versus organization-specific model’ and ‘pragmatic approach or strategically integrated model’.
The essence of the article is formed by a practical guideline for constructing a competency model in nine steps: At first the official task has to be clarified and the status quo needs to be analyzed, followed by the integration of all relevant stakeholders within the organization into the process.
Critical incidents/behaviors for success are collected and condensed into competencies, which in turn receive a behavior-based operationalization. The systematic use of the competency model and up-to-dateness are secured by the integration with all HR processes, as well as regular reviews.Lastly, we summarize the benefits and success factors for the organization.

Doreen Liebenow, Charlotte Haase, Charlotte von Bernstorff & Jens Nachtwei

Getrieben von Ressourcenengpässen hält das Kompetenzmanagement verstärkten Einzug in die Personalarbeit, und das Bedürfnis nach einer dauerhaft professionellen Verankerung desselben wird immer größer. Unternehmen müssen zukünftig mehr denn je an der Firmenstrategie orientierte Kompetenzprofile definieren und Instrumente anwenden, mit denen relevante Kompetenzen identifiziert, entwickelt und evaluiert werden können. Jedoch fehlt es Personalmanagern häufig an Hilfestellungen, wie z.B. wissenschaftliche Erkenntnisse dabei mit praktischen Anforderungen übereinzubringen sind. Aussagekräftige Kompetenz- Label, konkrete Definitionen von Kompetenzen sowie Verhaltensanker werden vernachlässigt, sodass Kompetenzmodelle oft nur reine Auflistungen von Fähigkeiten, Fertigkeiten sowie Bereitschaften (vgl. Einstellungen) darstellen und Unternehmen sich in einem Dschungel aus Kompetenzen verlieren. Dieser Artikel soll einen Eindruck von der Konstruktion und Überprüfung eines wissenschaftlich fundierten Kompetenzmodells vermitteln und praktische Empfehlungen für die Entwicklung eines solchen Modells liefern. Mithilfe einer Card-Sorting-Erhebung wurde die erste Version des Kompetenzmodells überprüft. Die Studie konnte zeigen, dass ein grundlegender Schritt auf dem Weg der Entwicklung des wissenschaftlich fundierten Kompetenzmodells erfolgreich umgesetzt wurde. Alle teilnehmenden Personen der Studie haben den überwiegenden Teil der Definitionsbestandteile modellkonform zugeordnet. Zudem wurden alle elf im Kompetenzmodell definierten Kompetenzen als transparent und weitestgehend inhaltlich unabhängig voneinander beurteilt. Nach der Entwicklung des wissenschaftlich fundierten Kompetenzmodells ergab sich die Fragestellung: Wie kann dieses Modell in der Praxis genutzt werden? Auf Basis der wissenschaftlichen Erkenntnisse und deren Einsatz in der Praxis lassen sich allgemeine Anforderungskriterien für „gute“ Kompetenzmodelle und deren Anwendung ableiten.

Stephan Fischer, Anja Schmitz & Kirke Knepel

Der Beitrag beschreibt anhand einer explorativen Fallstudie, wie nachhaltigkeitsorientierte Organisationen aktuell bei der Auswahl von nachhaltig handelnden Bewerbern vorgehen. Professionalisierungsbedarf besteht vor allem in der Operationalisierung von Nachhaltigkeit für die Personalauswahl sowie im Einsatz geeigneter Personalauswahlmethoden. Ausgehend von einem integrierten Nachhaltigkeitsbegriff wird anhand der vorhandenen Literatur zu nachhaltigem Human Resource Management (HRM) und Personalauswahl dargelegt, dass die Auswahl nachhaltig handelnder Bewerber in ein ganzheitliches und an der Unternehmensstrategie ausgerichtetes HRM-System eingebettet sein muss, dessen Basis ein hierarchisch gegliedertes Kompetenzmodell sein sollte. In diesem Kompetenzmodell sollte Nachhaltigkeit in Form einer zentralen Werthaltung der betreffenden Organisation auf der obersten Ebene des Modells operationalisiert werden. Auf den nachgeordneten Ebenen sind die für die jeweiligen Organisationseinheiten relevanten Kompetenzen zu spezifizieren, welche instrumentell für die Umsetzung der Werthaltung sind. Die Auswahl nachhaltig handelnder Bewerber sollte in einem mehrstufigen Verfahren erfolgen, in dem zuerst die direkte Messung nachhaltigkeitsorientierter Werthaltungen durch entsprechende Werteinventare erfolgt. In der nächsten Stufe sollte in Simulationen geprüft werden, ob die Bewerber ihre Werthaltung auch in Verhalten umsetzen. Dies ist mit Hilfe entsprechender Szenarien möglich, an die fünf Anforderungen zu stellen sind.

Stephan Fischer, Anja Schmitz & Kirke Knepel

This paper describes in a case study how sustainable organisations currently select sustainability-oriented applicants. The personnel selection process should be further professionalized, especially with regard to operationalizing sustainability for personnel selection purposes and to choosing adequate personnel selection methods. Based on an integrated concept of sustainability, relevant findings from the areas of sustainable HRM and personnel selection show that the selection of sustainability-oriented applicants needs to be integrated into a strategic HRM system. A hierarchical competency model should serve as the basis of this strategic HRM system. Sustainability should be operationalized in the form of a central organizational value on the model’s highest level. On the model’s sublevels, further competencies should be specified that are needed in the different organizational units to achieve sustainable behavior. A multi-step process should be used to select sustainability-oriented applicants. In the first step, the applicants’ sustainability orientation should be directly measured with a value inventory. In a next step, the applicants’ sustainable behavior should be assessed through the use of simulations. This can be accomplished by the use of scenarios which have to meet a set of five prerequisites.

Sabine Bergner, Jarmila Saurugg & Aljoscha C. Neubauer

Berufsbezogene Kompetenzprofile werden häufig von Personalverantwortlichen in Alltagssprache formuliert. Dabei können mitunter begriffliche Unschärfen auftreten, wodurch Kompetenzen schwer von Eigenschaften, Fertigkeiten oder auch Qualifikationen zu trennen sind. In der vorliegenden Studie wurde der Frage nachgegangen, inwiefern sich berufsbezogene Kompetenzen und psychologische Eigenschaftskonstrukte konzeptionell überschneiden. Diesbezüglich wurden 171 Kompetenzen aus zwei Kompetenzdatenbanken von 33 BeurteilerInnen und Beurteilern systematisch einer Auswahl an berufsrelevanten Persönlichkeitseigenschaften gegenübergestellt, welche die fünf Faktoren der Persönlichkeit (Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit, emotionale Stabilität), die multiplen Intelligenzkonstrukte nach Gardner (linguistische, räumliche, mathematische, logische, inter- und intrapersonelle, kinästhetische, musikalische und naturalistische Intelligenz) sowie Kreativität abbildeten. Die Zuordnung von Kompetenzen zu Eigenschaften wurde mit einer hohen Übereinstimmung durchgeführt. Die Ergebnisse zeigen, dass alltagssprachlich formulierte Berufskompetenzen primär die Persönlichkeitseigenschaften Gewissenhaftigkeit, Extraversion, verbale und logisch- mathematische Intelligenz repräsentieren. Die vorliegende Untersuchung bietet unter anderem eine Oberflächenstruktur zur Ordnung von Kompetenzen, ermöglicht eine Eingliederung von Kompetenzen in die Forschungstradition der Persönlichkeitseigenschaften und gibt Hinweise zur Diagnostik von ausgewählten Kompetenzen.

Sabine Bergner, Jarmila Saurugg & Aljoscha C. Neubauer

Occupational competency profiles are commonly expressed in the everyday language of human resource managers. Thereby, often a lack of notional preciseness occurs that subsequently impedes a thorough distinction between traits, competencies and qualifications. The current study investigated the conceptual overlap between occupational competences and psychological traits. Therefore, 171 competencies extracted from two competency databases were systematically matched by 33 raters to a framework of psychological traits. The framework of traits comprised the five factors of personality (Openness, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness, Emotional Stability), Gardner’s multiple intelligences (linguistic, spatial, mathematical, logical, inter- and intrapersonal, kinesthetic, musical, and naturalistic intelligence), and creativity. The matching between the competencies and traits was conducted with high interrater agreement. Results display that occupational competencies primarily represent the traits conscientiousness, extraversion, verbal, and logical-mathematical intelligence. The current study allows for consistently structuring competencies, for conjoining the competency approach and trait approach, and for locating alternative measures when operationalizing occupational competencies.

Dennis Beermann & Kristine Heilmann

Vor dem Hintergrund der zunehmenden Etablierung von Kompetenzmodellen und simulationsorientierten Verfahren in der Praxis sowie dem Wiedererstarken eigenschaftsorientierter Verfahren in der Wissenschaft ist eine Integration von Persönlichkeits- und Kompetenzdiagnostik wünschenswert. In diesem Artikel werden Unterschiede zwischen Kompetenzen und Eigenschaften verdeutlicht und ein Rahmenmodell zur Integration beider Konzepte präsentiert. Im zweiten Schritt wird ein Beispiel für die Entwicklung eines an Kompetenzen orientierten Persönlichkeitstests, des ITB Personality Structure Assessments (ITB-PESA), vorgestellt. Schließlich wird empirisch untersucht, welche Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen dem ITB-PESA als kompetenzorientiertem Persönlichkeitstest und der revidierten Version des HEXACO-Persönlichkeitsinventars (HEXACO-PI-R) als allgemeinem Persönlichkeitstest bestehen. Verglichen werden der Messbereich und die Validität im Hinblick auf aufgabenbezogene und kontextbezogene Leistung. Gemeinsamkeiten beider Verfahren liegen in der Breite des Messbereichs – beide Instrumente erfassen die sechs HEXACO-Dimensionen – und in der differenzierten Facettenstruktur. Die Schwerpunkte der Facetten beider Verfahren unterscheiden sich dagegen: Mit dem ITB-PESA werden mehr berufsrelevante Eigenschaftsfacetten erfasst, die höhere Validität in Bezug auf selbstberichtete Leistungskriterien und inkrementelle Validität gegenüber dem HEXACO-PI-R aufweisen. Das HEXACO-PI-R bietet über das ITB-PESA hinaus keinen zusätzlichen Nutzen. Die Ergebnisse zeigen, dass es sich lohnen kann, Kompetenz- und Eigenschaftsansätze miteinander zu versöhnen. Auf diese Weise können ein hoher Anforderungsbezug und entsprechend gute Prognosen von beruflicher Leistung erreicht werden.

Dennis Beermann & Kristine Heilmann

In view of the fact that competency models and simulation-based assessment are well established in practice and that researchers are once again directing their focus towards trait-based assessment, an integration of the two approaches is desirable. In this article, we first highlight the differences between competencies and traits and introduce a framework for linking the two concepts. In the second part, we present an example of a personality test based on competencies. Finally, we compare a competency-based personality test – the ITB Personality Structure Assessment (ITB-PESA) – with a general personality test – the HEXACO personality inventory (HEXACO-PI-R) – in terms of their measurement range and their validity for task and contextual performance. The breadth of the two instruments’ measurement range is quite similar – both cover the six HEXACO dimensions. The two instruments moreover have a facetted structure in common. Nevertheless, they differ in the focus of their facets: the ITB-PESA addresses a larger number of job¬relevant trait facets which have higher validity for self-reported performance criteria. It also has incremental validity beyond the HEXACO-PI-R, while the HEXACO-PI-R, for its parts, does not explain variance of criteria that is not included in the ITB-PESA. Results show that it might be worthwhile to combine competency and trait approaches. Job requirements could thus be adequately taken into account and job performance more accurately predicted.

Matthias Bluemke, Moritz Heene, Tanja Bipp & Ricarda Steinmayr

Ziel des Artikels ist die Analyse der psychometrischen Güte der deutschen Version des „Adaptive Leadership Competency Profile“ (ALCP) (Sherron, 2000), eines Fragebogens zur Erfassung elf globaler Führungskompetenzen. Vorgestellt wird ein probabilistisch-testtheoretisches Vorgehen zur Überprüfung von mit (Führungs-)Kompetenzmodellen verbundenen Messmodellen auf der Grundlage des Rasch-Modells. Mit Hilfe des ordinalen Rasch-Modells wurden Items und Skalen analysiert und Rasch-Homogenität überprüft (N = 311). Mit Hilfe des Mixed-Rasch-Modells wurde die Annahme der gemeinsamen Skalierbarkeit von unterschiedlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern analysiert. Ein 11-dimensionales Rasch-Modell explorierte die latenten Korrelationen der Personenparameter. Sämtliche Skalen trennten Führungskräfte und Nicht-Führungskräfte nach Kompetenzgraden. Stärken des Ansatzes und praktische Implikationen werden diskutiert.

Matthias Bluemke, Moritz Heene, Tanja Bipp & Ricarda Steinmayr

We analyze the psychometric properties of the German version of the ‘Adaptive Leadership Competency Profile’ (ALCP) (Sherron, 2000), which contains eleven scales assessing broad leadership competencies. We illustrate an approach to the probabilistic test-theoretical analysis of competency models according to the Rasch model. Based on the ordinal Rasch model, item and scale analyses demonstrated Rasch homogeneity (N = 311). A mixed Rasch model was used to inspect whether the different types of staff can be scaled jointly. An 11-dimensional Rasch model was used to explore the latent correlations among the person parameters. All scale means discriminated between executive managers and staff members. We discuss strengths of the approach and practical implications.

Stefan Höft, Christof Obermann & Jan-Niklas Becker

In dem Kurzbericht werden vorrangig in tabellarischer Form die wesentlichen Ergebnisse der Anwenderbefragung 2012 des Arbeitskreises Assessment Center e.V. zur Konstruktion und Durchführung von Assessment Centern (AC) im deutschsprachigen Raum vorgestellt. Speziell in Relation zur vorherigen Befragung aus dem Jahr 2008 zeigt sich eine weitgehende Stabilität der AC-Ausgestaltungselemente mit einigen wenigen Veränderungen (stärker kompetenzorientierte Anforderungsableitung, verstärkter Einsatz von nicht-simulationsorientierten Einzelverfahren). Bei einem Vergleich zwischen kompetenzorientiert entwickelten ACs und anderen AC-Realisierungen zeigen sich nur sehr wenige tendenzielle Unterschiede (bei ersteren stärkerer Einsatz bei Potenzialdiagnosen und bei internen Teilnehmern, höhere Anzahl von eher simulationsorientierten Einzelverfahren).

Stefan Höft, Christof Obermann & Jan-Niklas Becker

Primarily using tabular forms, the brief report summarizes the main results of the user survey 2012 conducted by the Arbeitskreis Assessment Center e.V. concerning development and practical use of assessment centers (AC) in German speaking regions. Especially in relation to the last user survey from 2008 there is a substantial stability of the main AC elements with little changes (higher frequency of competency based job analysis, higher utilization rate of non-simulation-oriented exercises). In a sub group analysis concentrating on the differences between competency-based ACs and the remaining ACs only a few non-significant differences show up (competency-based ACs are more often used for potential analyses and for candidates from inside the organization, simulation-based exercises are more often utilized).

Ernst-Dieter Lantermann, Elke Döring-Seipel, Martin Seip & Alexandra Vaupel

Auf der Grundlage von Befunden der Psychologie des komplexen Problemlösens und der Führungsforschung wurde das Assessmentverfahren „Karrierekompass“ zur Erfassung tätigkeitsrelevanter individueller Kompetenzen entwickelt und in einem Technologieunternehmen über sechs Jahre mit insgesamt 207 Mitarbeitern durchgeführt. Je nach Passung zwischen individuellen Kompetenzen und unternehmensdefinierten Kompetenzanforderungen wurden unterschiedliche Empfehlungen für eine Führungs-, Projekt- oder Fachlaufbahn abgeleitet. Eine empirische Nachfolgestudie belegte die hohe Akzeptanz des Assessments im Sinne des wahrgenommenen persönlichen Nutzens bei den Mitarbeitern sowie eine beträchtliche Korrespondenz zwischen Laufbahnempfehlungen und tatsächlich eingeschlagenen Laufbahnen.

Ernst-Dieter Lantermann, Elke Döring-Seipel, Martin Seip & Alexandra Vaupel

Based on findings from the psychological theory of complex problem solving and from leadership research we developed the assessment tool ‘Karrierekompass’ (Career Compass) measuring job-relevant individual competencies. It was tested in a technology-oriented organization over the course of six years with a total of 207 employees.
Depending on the fit between individual competencies and organization-specific competency requirements, we derived detailed recommendations for career paths regarding leadership, project-work or specialist-work.
An empirical follow-up study showed high acceptance of the assessment in terms of perceived subjective benefit for the employees, as well as a substantial match between the recommendations and the actual chosen career paths.